奥鹏作业网第一章 导论
第一节
一、人力资源概念的形成
1. 早期的人力资源观
人力资源概念的提出：20世纪60年代
人力资源思想出现于17世纪西方的经济学界
(英）威廉 • 配第（1665－1691）的著名命题：
“土地是财富之母，劳动是财富之父”
该命题的意义：人具有经济价值，原因在于：
1）人的成长、劳动能力的形成与维持需要花费成本
2）建立在一定成本消费基础上的人具有经济收入能力
2. 20世纪中期的“经济之谜”
“经济之谜”包括：“现代经济增长之谜”、“库兹涅茨之谜”
舒尔茨：提出“人力资本”理论
二、人力资源的概念与特征
1. 人力资源的概念
1）人力资源是指能够推动整个社会和社会经济发展的具有劳动能力的人口的
总和。
2）两种观点：成年人口观；在岗人员观
3）自然人力资源；开发后的人力资源
2．人力资源的数量与质量
人力资源的质量：人力资源的质的规定性
人力资源的质量包括：体质、智力、知识和技能、道德状况
包括人力资源的个体素质状况和相应计量单位人力资源的总体素质状况
人力资源的质量具有很强的对人力资源数量的替代性
3. 人力资源的特点
生物性、动态性、再生性、社会性、能动性、智力性
人力资源的特点与人力资源管理间的关系（吃透特点的内容，并参考讲授视频中的这部分内容）
第二节 人力资源管理的内涵和发展
1. 人力资源管理的内涵
1）人力资源管理是指对人力资源进行有效开发和合理配置的一系列制度和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程，贯穿于人力资源的预测规划、甄选录用、配置使用和培训开发等一系列活动之中，包括一切对组织员工构成直接影响的管理决策和实践活动。
2）对人力资源外在因素的管理即量的管理，是指根据人力物力的状况进行组织和协调，使二者保持最佳配置，从而使之发挥最佳效应。对人力资源内在因素的管理即质的管理，是指对人的心理和行为的管理，目的在于调动人的主观能动性，以实现组织目标。
第三节 公共部门的人力资源管理
一、公共部门的概念与特征
1. 公共部门的概念与范畴
2. 公共部门的特征
二、公共部门人力资源管理的概念和特征
1. 公共部门人力资源管理的概念
2. 公共部门人力资源管理的职能
3. 公共部门人力资源管理的特征
第四节 现代公共部门人力资源管理理念的变迁
一、关于现代公共部门人力资源管理的思考
1. “工作生活质量”的概念
2. “自觉管理”的内涵
3. “职业发展”的内涵
4. 在现代公共部门的人力资源管理中如何看待冲突，应怎样进行冲突管理？联系课程中的知识点，分析现实部门管理中的现实加以分析。
二、公共部门组织文化的变革
1. 组织文化的内涵
组织文化”源于社会文化，与长期历史积淀所形成的社会文化相交
融，影响和制约着公共部门人力资源管理的各个环节。
“组织文化”存在于公共部门的行政活动和部门的人事管理活动中，既
包括行政组织中成文的规章制度，也包括组织系统中不成文的伦理
和习惯；既包括行政组织外在的行为规范，也包括组织系统内在的
思维特征、道德倾向和价值观念。
“组织文化的形成与组织中管理人员的价值取向紧密联系 。
当“组织文化”在较大程度上显现出它的包容性，组织中的多数成员对组织的价值取向和组织的管理文化表示出较多认同时，组织成员的心情便会舒畅，组织的和谐性与凝聚力也会有所增强，组织系统的运行更为有效。
新型的组织文化氛围以良好的沟通为前提，以组织成员的有效参与为
基础。
2. 公共部门以人为本的管理理念
“以人为本”——表现为对人和人性的尊重
－对组织成员的利益给予应有的保护
－对组织成员的个性和主观能动性给予尊重
现代的组织文化应该是一种容纳“个体”与“个性”的文化结构，包括对合法个体利益和个人能力的容纳。
在组织系统中发展一种“支持”和“成就”的文化氛围，鼓励工作人员的自我塑造和自我发展，反映为组织系统对其成员自我意志和自我发展需求的容纳。
3．公共部门中“非正式组织”的作用
1. 非正式组织的内涵
2. 非正式组织的功能
3. 非正式组织的作用
积极方面
消极方面
第二章 公共部门人力资源管理的相关理论
第一节 古典管理理论
一、泰勒的人力资源管理思想
1. 泰勒：“科学管理之父”
2. 泰勒“科学管理理论”的内容
3. “大饼原理”
二、法约尔的人力资源管理思想
1. 法约尔人力资源管理思想的特点（指出要点并举出其14点思想的内容加以说明）
强调管理中的限度问题
强调领导人的善意和公道，
强调领导人的素质是进行协调和激发工作人员工作热情的关键因素
鼓励工作人员的工作热情和首创精神
涉及人力资源的心理管理和管理中的深层次问题
三、马科斯·韦伯的人力资源管理思想
1. 马科斯•韦伯：“组织理论之父”，“科层模型学派”
2. 韦伯关于权力形态的分析
传统权力形态
超凡权力形态
法定权力形态
3. 韦伯人力资源管理的思想
实现劳动分工，建立权责体系
公开招考，合理任用
组织成员身份的理性认识
合理的工资制度与升迁制度
严格纪律与控制
4. 对古典管理理论的评价
肯定的评价：强调组织系统的制度化，强调正式的组织体系和等级结构。着眼于提高工作效率，注重研究科学化、理性化管理的实现。
批评：缺乏动态观；忽视人的因素。
第二节 行为科学管理理论
一、人群关系理论的发展
1. 霍桑实验（1920s）
梅奥主持的在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究。包括：1）照明实验；2）福利实验；3）访谈实验；4）群体实验。
霍桑实验的结论：
一些客观条件的变量能够导致工人工作态度、工作情绪以及与之相关的团体社会关系的改变
2）改善人际关系，使之变得坦率、合理、善意，是改善工作环境中人群关系模式、实现人性激励的重要方面
3）组织是一种社会系统，要在正式组织的“效率的逻辑”与非正式组织的感
情的逻辑“之间保持平衡，通过满足组织成员的某些社会和心理需求去调
动其积极性。
2. 福莱特的群体理论
1）群体原则
2）建设性冲突思想
3）控制协调思想
3. 巴纳德的行政组织理论
1）协作系统论
2）组织平衡论
4. 各国学者关于人群关系的理论观点
各国学者提出：
那种偏重物的管理倾向，最终表现出来的是人和物管理的失衡；真正的效率依赖于伦理上的重要标准和对人们心理状态的认识；良好的人群关系建立在自信和相互信任的基础之上；管理者不仅要对上级负责，还要对工作人员负责。
将人作为一个有尊严有人格的人来对待，方有合理的人群关系可言。工作人员”无论工作怎样简单，只要是忠实、热诚地工作，就应该给予应有的尊重。要是工作者在一种责任感和在机关组织中占有角色的意义上从事工作。
解决人事管理的好方法，就是尊重人的人格，把人从被遗忘、被忽略、被遗弃、被视为机器的对待中，重新发现作为人的价值，恢复人的尊严。
第三节 激励理论
激励的内涵：
通过某种手段去激发人的行为动机，使人处于内部或外部刺激的影响下，从而保持一种兴奋状态的过程。在实际管理中，涉及调动人的工作积极性的管理手段问题.
一、马斯洛的需要层次论
1. 马斯洛：人本主义心理学家
2. 马斯洛需要层次论的内容
生理的需要
安全的需要
友爱和归属的需要
尊重的需要
求知的需要
求美的需要
自我实现的需要
3. 马斯洛需要层次论的要点：
由低到高排列，遵循递进规律；
在同一个时期中各种需要的强度不同；
人的若干需要中有一种主导需要
4. 需要层次论在管理中的价值
管理者有必要了解工作人员不同层次的需要，从而采取相应的激励措施去满足人们的需求，由此调动工作人员的积极性，引导其工作行为。
二、赫茨伯格的双因素理论
双因素理论的内容
双因素：激励因素；保健因素
保健因素为维持因素，属于外在因素
激励因素与工作本身相关，是影响人们工作情绪的内在因素
2. 双因素理论的结论
保健因素的满足能够消除工作人员的不满，但不一定能够调动工作人员很大的积极性。若任意扩大保健因素，强化物质奖励，会降低工作人员从工作中得到的内在满足。
激励因素与工作相联系，调动工作人员的工作积极性主要通过工作本身去实现。
有必要注意保健因素，以防止工作人员的不满，但更重要的是通过激励因素去激发工作人员的工作热情，使其努力工作。
三、弗鲁姆的期望理论
1. 期望：是一种心理活动，即一个人根据以往的能力和经验，在一定时期中希望达到某种目标和满足某种需要的愿望；期望心理本身即一种激励力量。期望的形成以一个人的能力和经验为依据。
2. 期望心理形成后显现的特征：
一定的期望值
一定的行为动力
期望心理发生变化的可能性
3. 期望理论公式：
M = f (E • V )
M ：激励水平
E ：期望概率
V ：效价
3. 为有效激发员工的工作动机应处理好以下关系：
绩效与奖酬的关系
奖酬与个体需要差异间的关系
需要的满足与新的行为动力之间的关系
4. 期望理论在人事管理中的实际价值：
管理者应同时注意提高员工的期望概率和效价
管理者应提高对绩效与报酬关联性的认识
管理者应将物质奖励与精神奖励相结合
四、亚当斯的公平理论
1. 公平理论：又称社会比较理论，探讨奖酬分配的公平性对员工工作积
极性的影响。
2. 公平理论的内容和结论结论：
工作人员的公平感和不公平感是通过社会比较而产生的。
一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅取决于报酬的绝对值，还受到报酬的相对值的影响。
工作人员只有通过比较产生公平感的时候，才能调动起工作积极性。
3. 为消除工作人员的不公平感，管理者应做到：
管理者不存偏见；
对工作人员一视同仁；
对决策有合理的解释；
决策执行过程中及时得到反馈。
4. 心理契约
契约：双方建立期望与义务关系的基本条件，以交换的形式对等地实现
正规的契约很少涉及满足较高层次需要的内容
满足较高层次的需要成为工作部门中心理契约的重要内容
心理契约失信的感觉对工作人员的行为有极大的影响
第三章 公共部门人力资源管理的核心——公务员制度的发展
第一节 公务员和公务员制度的概念
一、公务员的概念
1. 一般意义上公务员的概念
通过公开竞争考试被择优录用的、区别于通过选举或政治任命的官员
长期任职，属于职业官员范畴
在政府行政部门任职的官员或工作人员
2. 我国公务员的概念和范围
依照《中华人民共和国公务员法》，我国的国家公务员是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”
我国公务员主要包括7类机关的工作人员
隶属于国家的企事业单位的人员不属于公务员范畴
政府各机关的工勤人员不属于公务员的范畴
部分人民团体、群众团体参照《公务员法》进行管理，但不列入公务员的范围
二、公务员制度的内涵
1. 公务员制度的概念
公务员制度是对公务员系统和公务员进行管理的一系列规章和制度的总和。
2. 公务员制度的内容
包括政府公务员管理的指导思想，公务员管理应遵循的基本原则
确定公务员管理部门的职责权限
对公务员的条件、义务与权利、职务与级别、录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、惩戒、培训、交流与回避、工资福利保险、辞职、辞退、退休、申诉控告、职位聘任和法律责任等做出规定。
第二节 西方国家公务员制度的发展与变革
一、英国文官制度的发展变革
1. 《诺斯科特—屈维廉报告》（1854）
19世纪50年代提出，标志着英国现代文官制度的建立
内容：
采用公开的、竞争性的考试录用文官
官员的提拔根据工作成绩，而非依据资历
区别智力性工作和日常性、机械性工作，分别由受教育不同和水平不
同的人员承担
建立统一的文官制度
2. 富尔顿改革
旨在改变英国政府重“通才”、轻“专才”的官员体制
内容：
实现行政管理的专业化
改革“通才”官僚结构
变“封闭结构”为“开放结构”
设立文官学院
鼓励文官流动
建立文官事务部推行改革
改革的效果：
取得一定成就
但未能改变英国政府行政系统的“通才” 结构
二、美国政府人事行政制度的发展与变革
1. 美国政府人事行政制度的发展与变革
“绅士政府”时期（1789—1829）
“政党分赃制”时期（1829—1883）
“功绩制”时期（1883—1978）
强调积极、主动、灵活的人事管理制度的时期（1978—）
2. 《彭德尔顿法》（1883，即《调整和改革美国文官制度的法案》）
内容：
政府文职官员必须通过公开竞争考试择优录用，考试应着重于实际
工作需要的才能和知识
官职对任何符合报考条件的人开放，不再依据党派关系
凡通过文官考试被录用的人员，不得因党派关系等政治原因被革除职务
文官政治上保持中立，禁止文官参加政党政治活动和提供政治捐款
由总统任命不同政党的成员组成“文官委员会”对联邦文官实行统一
管理
意义：
美国现代政府人事行政制度的基础，标志着美国以“功绩制”为核心的
现代文官制度的建立
3. 《文官改革法》
基本内容：
1．政府人事工作的九项功绩制原则
2．改革措施
1）改组人事管理机构
2）建立“高级行政职位”
3）推行功绩工资制
4）改革考核制度
5）下放人事管理权
6）改革处分程序
3. 改革的核心：建立激励机制，提高政府行政部门的工作效率
4. 改革的效果：在各个方面均取得了成绩，标志着美国政府人事行政制度进入了一个更加注重绩效的时代
第三节 中国公务员制度的发展变革
我国公务员制度的基本原则
1. 公开原则
法规、政策的公开
行政行为公开
2. 平等原则
机会均等：在承认人的只是、能力等差异的基础上，保证所有符合法定条件的公民都享有按照个人能力和成就依法担任公务员的权利和机会。
3. 竞争择优原则
通过择优体现竞争
通过公开、平等体现竞争
通过制度保证竞争择优
4. 法治的原则
有法可依
有法必依
违法必究
第四章 公共部门的人事管理体制和管理机构
公共部门人事管理体制的概念：
公共部门人力资源管理的组织制度
涉及公共部门人事管理机构的外部形态、职责范围及二者间的关系
是公共部门建立科学、合理的管理制度和有效利用人力资源的组织保证
第一节 西方国家的政府人事管理体制和管理机构
1. 西方国家政府人事管理体制的类型:
以政府行政部门与政府人事管理机构二者间的关系为依据加以区分，可分为部外制、部内制、折衷制
2. 部外制：
在政府行政部门之外，设立地位超然独立的人事机构，掌管政府的人事行政权力
3. 部内制:
在政府行政部门之内设置人事管理机构，政府部门的行政管理与人事管理不相分离，行政部门和行政首长有较大的人事裁决权.
4. 折衷制：
中央统一和部门分散相结合的综合性人事管理体制。
考试任用权独立行使于政府行政部门之外，其余人事管理权由政府行政部门自行管理
5. 西方国家政府人事管理体制和人事管理机构改革发展的趋势
总的发展趋势：
外部形式：部内制与部外制相互融合
职能内涵：事权统一、相互制约
具体内容：
政府人事管理机构与政府行政部门之间朝着管人和管事既相互结合，又相互制约的方向发展
人事机构的组织形态朝着职能专一的方向发展
1）单独组建决策性的人事管理机构
2）单独组建裁决性的人事管理机构
3）分别组建执行性的人事机构
4）加强辅助性人事机构的建设
5）发展协商性机构
调整中央政府和地方政府的人事关系
第二节 中国政府人事管理体制和管理机构
一、中国政府人事管理体制：
在中央和各级党委统一领导下，在中央和各级党委组织部统一管理下的分部分级管理干部的体制。
特点：坚持“党管干部”原则
二、中国政府人事管理机构的发展
中国政府人事管理机构设置的基本特点：
1）在各级政府内设立综合性的人事管理机构
2）在各级政府职能部门内设立执行性的人事管理机构
3）人力资源和社会保障部是具有多种功能和综合性的政府人事管理机构
4）中央和上级政府人事机构决策、协调的职能较强，下级政府人事机构的执行性职能较强
5）政府各部门内的人事机构主要行使执行性职能
6）我国是单一制国家，中央人事管理机构和上级政府人事管理机构与下级政府人事管理机构间的关系为指导和被指导、监督和被监督的关系，同时注意发挥地方政府人事管理机构的积极性和主动性
第五章 公共部门的职位分类与管理
第一节 职位分类的概念与工作分析
一、职位和职位分类的概念
1. 职位的概念
组织结构中的基本元素
职位与职权和职责相联系
职位属次级系统
职位所包含的职权和职责与整个组织的结构和运行具有对应关系
2. 职位分类的概念:
以职位为主要依据，建立在工作分析基础上的分类方法，人事行政的基础性管理方法
将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系
再将各职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识技能和经验水平纵向划分为高低不同的等级
进而给每个职级和职位准确的定义和描述，制定职位说明书，作为实施管理的依据。
3. 职位分类结构中的基本要素
职门、职组、职系
职级、职等
职位说明书
二、工作分析
1. 工作分析的内涵
工作分析是职位分类与管理的基础；
是指收集相关职位信息、并对该工作进行评价的系统工程；
涉及工作内容和职责、完成工作所需要的知识、技能和能力、承担此工作者须具备的资格条件和工作环境等；
在实践中具有明显的专业性特征。
2.工作分析的内容
承担的任务和责任，与之相关联的有工作方法、原则、程序和环境等；
完成工作所要求的知识水平、技术和能力，包括受教育程度、培训情况和工作经验。
具体还包括：
工作本身的内容及关系：与工作相关的职位名称；此工作的基本任务和目的；此工作任务与其他工作任务的关系；此工作在工作部门中的地位和作用。
完成此工作的基本手段和条件：完成此工作采用的方法和使用的设备；工作条件和环境。
承担此工作所需条件：知识；技术，包括经历；受教育程度；体力状况；智力状况适应性，包括主动性、灵活性。
第二节 传统的职位分类和现代职位分类的发展
传统职位分类的原则
职位分类的根本原则：“因事设职”
系统原则
组织是处于一定环境中的有机整体，存在具有一定的目的性；具有整体性的特点；具有一定的适应性
内部职位设置合理与否需将职位置于组织系统中从总体上加以考察，凡是对 组织系统具有积极效应的，就应该设置；反之，就不该设置。
2．整分合原则
体现一个组织系统在整体规划下的明确分工，在分工基础上的有效综合
根据组织的整体目标进行分目标、子目标层层分解，直至每个具体职位
每个具体职位服务于组织的总目标，在层层分解组织目标的基础上进行分目标、子目标的有效综合，以实现组织的最佳整体效应
3．最低职位数量原则
将组织系统中的职位数量限制在能够有效完成组织任务的范围内
职位设置建立在合理分工和提供有效工作的基础上
4．能级原则
“能级”：职位在组织系统中的能量等级
职位在组织系统中的等级依据其工作性质、权力范围、职责轻重、工作繁简难易程度和职位所需人员的资格条件等因素决定
组织系统从高到低分为不同层次，呈梯状结构，组织系统中的职位依据其不同功能处于不同层级位置上
二、对传统职位分类的评析
1. 传统职位分类的积极作用
对实现科学人事管理的作用：
1）有利于贯彻因事求才的原则，实现人尽其才
2）有利于建立合理有效的考核制度
3）有利于确定培训目标，使培训与职位需求吻合
4）有利于工作人员明确升降调转的方向和范围
5）有利于建立合理的工资制度
在行政组织结构的形成与机构运行方面的作用
1）有助于精简机构、合理定编和机构的有效运行
2）有助于合理行政预算的编制和顺利完成
2. 传统职位分类存在的问题
在人员适用方面存在问题
忽略人的因素
过于硬化、缺少弹性
“级随职走”存在问题
分类过程繁琐
三、现代职位分类的发展
1. 品位分类
近代以来在一些西方国家实行品位制，强调官员个人的才能和资历，成为一种具有一定规范性的人事行政制度。
具有较明显的人格化特征，将个人的资格条件（如学历、资历）与政府官阶紧密地结合起来。官与职有可能发生某种分离，是品位分类制与高度非人格化的职位分类制的不同之处。
品位分类制的优点在于人员的使用较为灵活，适用范围较为宽泛，比较有利于发挥人的主观能动性，但不十分严密，缺乏精确性。
20世纪60、70年代以来，一些实行品位分类的国家开始吸取职位分类的合理成分，改革本国的行政组织分类结构，使原来的品位制转化为含有较明显职责内容和职责因素的分类结构。
2. 市场模式：
一种不十分正规的依据绩效评估和市场机制的管理模式，即由管理者根据需要考虑雇用人员的数量和工资水平，通过合同予以聘用
优点：灵活，人员使用便利，政府对所雇用人员承担的义务相应减少
缺点：人们对此种管理模式的内在公平性提出质疑
3. 宽带制
将数十个乃至上百个职位列于具有一定宽幅的职位分类表和薪资层级中，每个分类区域较为宽泛
不同分类制度的综合，保留了工作评估的特点，并力图使分类制度更具有灵活性
在分类区域中，管理者拥有较大自主处置权，避免了职位分类结构过于僵化和繁琐的、经常性的分类结构调整，有利于员工职业发展和职业管理
第四节 中国公务员职位分类的发展
中国实行职位分类的指导思想
从实际出发，符合中国国情
循序渐进、逐步发展
力求方法简便易行、有可操作性
二、中国实行职位分类的基本内容
1. 定职能、定机构、定编制
2. 合理设置职位
3. 制定职位说明书
第六章 公共部门人力资源的招募甄选
第一节 公共部门人力资源的需求预测与规划
一、人力资源需求预测
1．人力资源需求预测的概念
以组织需求为基础，运用预测学的理论和方法，研究并推测未来各个时期部门组织系统对人力资源的需求状况和供应状况，为组织系统拟定人力资源规划提供依据。
2. 人力资源需求预测的内容
（1）部门内人力资源需求预测
根据部门内人力资源的现状，推测未来事业发展与人员适应性的前景
了解组织系统中人员的数量和结构状况、人员个体的素质结构状况，以推测现有人力资源对组织系统未来发展的适应性
（2）部门外人力资源需求预测
党组织系统内部供给不能满足需求时，须到组织外部寻找适合的人力资源
预测部门外未来能够供给部门所需人员的可能性：学校毕业生的数量和专业方向；劳动力市场的情况和相关统计资料，市场流动情况；本组织吸引所需人员的优势和劣势
3. 人力资源需求预测的步骤
(1) 确定预测目标
确定预测目的、范围和预测时段等
(2) 现状调查
掌握现有人员队伍的情况：年龄结构、专业结构、各类人员数量
学校培养的相应专业和学生数量，相应人才的地区与部门分布状况
调查方法：
抽样调查法：选择具有代表性的单位或在一定区域内进行据表调研和数据统计，然后推算全局的方法
普遍调查法：对整个部门、部门全员或所需地区进行全面调查的方法
做好调查项目设计，可包括：组织目标；组织内部的组织结构状况和人员结构状况－学历、职称结构、专业结构、素质结构、年龄结构
(3) 选择预测方法
1)直感预测法: 在实践经验和逻辑推理的基础上，凭预测人员的直觉经验和综合分析能力对预测目标做出预测的方法。
包括：
部门意见法
专家评价法
特尔斐法
工作研究法
2）趋势外推法：根据部门发展趋势进行预测的方法，把部门过去和现在的发展趋势延伸到未来，分析事物发展变化的趋势
3）模型法：以一定数量的、可靠的统计资料为依据，采用相应的数学模型进行预测
4．论证预测结果
证实人力资源需求量预测值的可靠性和最终实现的可能性
预测论证的内容：
1）预测结果的依据是否充分，确实反映了现实情况
2）对相应人员供应趋势的估计是否准确
3）预测方法的选择是否恰当
4）总体预测结果是否具有科学性和可靠性
二、人力资源规划
1. 人力资源规划的含义
根据部门未来一定时期内的战略目标，在人力资源需求预测的基础上，制定出相应的人力资源开发、获取和保持的措施、政策和预算等，以确保组织系统对人力资源数量、质量和结构上的需求。
2. 人力资源规划的内容：
（1）总体规划
为满足国家、地区和部门在未来一定时期人力资源方面的需求所制定的总政策和实施步骤，包括人力资源的总量、素质结构和专业结构，以及相应人员的来源、开发和获取等内容。
（2）具体人力资源规划
人员补充规划
人员培训开发规划
工资规划
第二节 公共部门人力资源招募甄选的概念、原则和方法
一、公共部门人力资源招募甄选的意义
为公共组织充实新生力量和优质人员，为组织发展提供人力资源保障，并有利于提高公共部门人员队伍的整体素质。
为组织的职位空缺寻找到合适人选，实现人尽其才，从而有助于提高员工对工作的满意度，增强组织人员的稳定性，减少人员流失。
降低初任人员培训和能力开发的费用，提高合格人员开发的质量，从而保证组织目标更好地得以实现。
提升公共组织管理的有效性和工作效率，优质人员的进入有助于组织管理质量的提升，从而有助于提升组织的整体效应。
二、公共部门人力资源招募甄选的原则和保障
1. 公共部门人力资源招募甄选的原则
公开原则：考试公开，录用公开，以最大限度地选拔优秀人才
平等竞争原则：机会均等
德才兼备原则：包括专业素质、能力素质、政治素质
法治原则
2. 公共部门人力资源招募甄选原则的保障
1）法律保障
2）技术保障
三、公共部门人力资源招募甄选的人员素质结构
1．知识素质结构：
被录用人的知识构成状况：
1）一般知识
2）专业知识
3）相关知识
2．能力素质结构
被录用人员的能力因素和构成状况
1）一般能力
2）专业能力
3）专业技能
3．心理素质结构
测量被录用人员的个体心理状况
1）成就测验
2）性向测验
3）智力测验
4）人格测验
4．综合素质结构
1）政治素质
2）道德素质
3）体能素质
4）资格条件
5．行政职业能力测试
对应试人适应职位要求的一般素质和能力的考察，是进入国家政府机关工作的基本条件
四、公共部门人力资源招募甄选的测试方法
1. 笔试
笔试的优点：经济性、广博性
笔试的形式：选择式、论文式
笔试的内容
1）“以用为考”
2）把握试题测试内容的深度、广度和知识结构的合理性
3）考试科目的设置
－根据共性需要设置统一科目
－根据不同需要设置专业测试科目
－根据所需人员资格条件确定考试科目
2. 面试
面试：主考官与应试人直接接触、观察应试人素质的考试形式
（1）面试的特点：
采用试前定题和顺应出题两种方式
更多强调素质评定：口头表达能力、应变力、分析问题能力、交往能力与性格特征、基本素养等
具有互动性
（2）试题设计应注意的问题
科学性和规范性
灵活性和延伸性
面试题型：话题、问题、答辩题、辩题、演讲题、议题等
3. 模拟操作式考试
模拟操作式考试：
使应试人在模拟情景下扮演模拟角色进行活动
实用性与针对性强
具体形式：
制作文件
处理文件
采访调查
模拟会议
模拟咨询服务
模拟决策
模拟办理案件
实际技能操作
第七章 公共部门人力资源的调配和人才流动
第一节 公共部门人力资源的调配
一、公共部门人力资源调配的意义和原则
1. 公共部门人力资源调配的意义
为更好地实现工作部门中人与人和人与事的最佳配合，强调人员的合理配置，以维护组织的正常运转。
在人事管理方面表现为：
1）是实现人尽其才的人事措施
2）是实现部门中人与人有效配合的重要措施
3）是事业发展变迁的需要
4）是人事激励的重要措施
5）有助于解决工作人员的实际生活问题
2. 人力资源调配的原则
人事调配的基本原则：因事设人
具体表现：
1）人员任用与部门员额编制相符
2）用人所长，照顾差异
3）机会均等
4）协商原则
二、公共部门的职务任免和职务升降
1. 公共部门职务任用的形式
选任制
委任制
考任制
聘任制
2. 一人一职
在职务任用中，一般情况下应做到工作人员一人一职。
指一名工作人员与一个职位相对应，并承担与该项职务相关的工作。
按照职位分类的原则，每个职位都应有明确的内容与合理的负荷，如果同时兼任其他工作，尤其是兼任跨度较大的不同工作，必然力不从心，从而影响工作的顺利完成。
一人一职的做法是贯彻因事设职和因事设人原则的具体体现
3. 职务升降的意义
使部门处于一种竞争的环境
使部门的职务结构和人员配备更加合理
有助于激励公职人员不断提高自身的素质和能力，不安于现状
公职人员职业发展的体现
1）直接影响到公职人员的职业地位和收入水平
2）有可能影响公职人员的价值理念和人生态度
3）有可能调动公职人员的积极性，增强公职人员的安全感和归属感
4. 职务升降的管理
（1）逐级晋升原则：
逐级晋升：公共部门在采取晋升措施时，原则上按照职务等级系列，对工作人员由低到高，一级一级地予以晋升。特殊情况下，德才表现和工作实绩特别突出的，经有关部门批准，方可越一级晋升。
实施原因：
1）能力结构因素制约作用的反映
2）有利于保证对工作人员队伍的标准化管理
3）与工作人员的逐步发展和新陈代谢的规律相一致，避免岗位重叠，机构膨胀引起的注重矛盾
4）有利于维持多数人的心理平衡，同时不埋没人才，鼓励杰出者积极创新
（2）降职管理
发生降职的原因：
1）因组织结构调整而精简人员
2）公职人员不能胜任本职工作
3）公职人员因身体健康状况的原因不能承担现职工作
4）公职人员受到降职处分
5）公职人员自身的发展志向发生变化
降职在人事行政上非属处分措施
降职措施对公职人员的切身利益影响较大，部门在采取此种措施时要审慎行事，要出以攻心，与人为善，使人心服口服
三、人事回避
1．人事回避制度的内涵和意义：
人事回避制度的内涵：为防止部门工作人员利用职权徇私情、谋私利，为保证部门工作人员依法履行职责、公正廉洁，而在工作人员任职和履行职责过程中予以一定限制的制度
亲属聚集的弊端：
1）导致部门人员素质下降和部门总体素质下降
2）使部门科学规范的管理制度难以推行
3）给部门领导人和管理人员的工作带来干扰
4）在社会上造成不良影响
2. 实行人事回避制度的原则
1）制度化原则
2）自我约束原则
3）内外监督原则
4）统筹兼顾原则
3. 现时期中国人事回避制度的内容
（1）任职回避：限制互为亲属关系的人员在一个部门或单位任职
回避范围：
国家公务员之间由夫妻关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，不得在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务，或者有直接上下级关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事监督、审计、人事和财务工作
对直接掌管人、财、物的工作部门和岗位，如人事、监察、财务和审计等部门和岗位，在回避的规定方面更加严格
（2）公务回避：消除对公务执行者造成影响的亲属或人情因素，保证依法公正办理公务，在工作人员履行公职过程中加以限制的制度
回避范围：
与公务处理对象有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系和近姻亲关系的公务执行者
与公务处理对象有同学、同乡、恋爱等关系的公务执行者
与公务处理对象有某种利害关系的公务执行者
凡与国家、部门和个人利益相关的事务都应属于公务回避的范畴
公务回避的保障：
由公务主管部门把关
与公务相关的当事人要求或被要求回避
（3）地区回避
公务人员不得在自己的本籍或原籍担任主要领导职务，以避免亲属或各种人情关系干扰工作的开展
以一定的行政区域为基础，在一定的地域内进行
一些重要部门的主管人员须予以回避
少数民族自治区主席、自治州州长、自治县县长由本地区少数民族人员担任；其他部门的主要领导职务一般也由本地区少数民族人员担任
第二节 人才流动
人才流动的内涵：
为了使部门的人力资源得到合理的配置，合理地使用人才，需要经常
对部门的人员结构加以调整
人们为了实现自身的价值，寻找自己的最佳位置，寻求职业发展，实
现自身的追求，需要适时地调整自己的工作岗位，甚至发生职业变动
一、人事流动的理论
1．场论
美国心理学家勒温探讨部门工作环境对工作人员的工作绩效所产生的影响，由此论证人才流动的必要性。
B = f (p, e)
B：工作人员个人的绩效
P：个人的能力和条件
e：工作人员的工作环境
如果工作人员处在一个不利的环境，导致心情不舒畅，能力得不到施展，也就不可能取得较好的工作成绩。在一般情况下，工作人员常常难以改变环境。因此，改变的办法是离开这一环境，转到一个更加适合于他的环境中去。
2．组织寿命说
美国学者卡兹通过对组织寿命的研究探讨人才流动的必要性
3．库克曲线
美国学者库克通过对研究生参加工作后创造力发挥状况的追踪研究和统计，勾画出曲线，论证人才流动的必要性
4．目标一致论
日本学者中松一郎通过研究提出：当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥；当两者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决办法：进行人才流动，使工作人员流动到与个人目标较为一致的部门或单位。
二、人才流动的原则
1. 人尽其才原则
人才流动应做到人尽其才、才尽其用，靠市场的力量，使地区和部门的人力资源得到合理的配置
2. 合理流向原则
人才流动应尽可能实现人才的合理分布，尽量减少地区和部门人才供求关系失衡的状况
3. 内部挖潜、外部引进原则
人才流动中部门管理者应注意部门现有人才和人力资源的挖潜问题，调动本部门人员的工作积极性；同时敢于从外部吸收新鲜血液，引进优秀人才和稀缺人才
4. 自主原则
给予个人自由择业的权利，允许部门自主地选用人才
三、我国公务员的交流和人才流动
1. 调任
跨系统的人事变动
2. 转任
在国家行政机关内的调动，在国家机关内跨地区、跨部门的调动：包括隶属关系发生变化和跨职类的人事变动
省部级正职以下的领导成员要有计划、有重点地实行跨地区、跨部门的转任
担任机关内设机构领导职务和工作性质特殊的非领导职务的公务员要有计划地进行转任
职位轮换：
1）经历轮换
2）职期轮换
3）地区轮换
4. 挂职锻炼
国家行政机关有计划地选派在职公务员于一定时间内到国有企业事业单位、上级机关或其他地区机关担任一定职务，接受锻炼，增长才干
公务员挂职期间，不改变与原机关的人事关系，期满后回原单位工作
第九章 公共部门的绩效管理和激励
第一节 公共部门人员的绩效管理
一、绩效的内涵和特征
1. 绩效的内涵
绩效是指劳动者在经济活动过程中表现出来的工作行为及由此带来的与组织和社会目标相关联的工作结果的总和
工作绩效又可区分为组织绩效和个人绩效，员工绩效是公共组织绩效和公共部门社会绩效的基础
2. 绩效的特征
1）多因性：绩效的多因性是指绩效状况非由单一因素所决定，相反，受许多主客观因素的影响。现代管理的经验和研究表明，员工的绩效受能力（ability）、激励（motivation）、机会（opportunity）和环境（environment）四方面因素影响，可用P = f（A，M，O，E）公式表示。
能力指员工的工作技巧和能力水平。一般情况下，能力与绩效成正比，能力高低又受多种因素制约，如个人体质、智力、受教育程度、工作经历等。
激励指员工的工作状态，即工作积极性，是保证良好工作绩效的心理基础。
机会带有偶然性，带有“运气”的成分，在实际工作中难以避免。
环境是影响工作绩效的外部因素，具有不可忽视的作用
2）多维性：指对一名员工的工作绩效要从多方面考察，不能只看一个方面。例如评价一名员工的工作，不仅要考察其工作数量，还要考察其工作质量、工作成本、费用、出勤状况及与他人的合作状况等。从多个维度加以考察，方能对工作人员的工作绩效有全面、准确的评价。
3）动态性：动态性主要从时间变化的角度去评估工作人员的工作绩效。对于工作人员而言，他的工作状况和工作环境都处于变动之中，不同时段中内外因素的变化对工作效果会产
生不同的影响。
3. 公共部门绩效的特殊性
与私人部门相比，公共部门的绩效呈现出以下不同特征：
1）公共部门的绩效目标更具复杂性。公共部门的目标是公共利益性，其绩效指标涉及公平、公正、责任等内在质的范畴，一些涉及决策、协调、咨询等非执行性职能的部门的工作难以量化。一些执行性工作部门的工作数量测量标准也与以盈利为目的的私人部门有很大不同。
2）公共部门绩效的形态具有特殊性。公共部门以提供公共产品为主，大量的公共产品属于服务性，其中一部分公共产品具有“无形”性，有一些部门在整个公共产品输出的过程处于“中间状态”，而非呈现为最终结果。
3）构建公共部门绩效评价机制具有较大难度。公共部门提供公共服务、公共产品的成本来源于税收，对社会进行了预先扣除，在向社会提供公共服务和公共产品的过程中，难以有鲜明的价格显示机制，致使从质与量的角度构建合理的公共部门绩效评价机制有很大难度。
二、公共部门绩效管理的内涵和环节
1. 公共部门人员绩效管理的内涵
指管理者为确保组织成员的工作活动和工作产出与组织目标保持一致所实施的一系列旨在改进和提高组织成员绩效的管理活动。
2. 对公共部门人员实施绩效管理的作用
1）为实现公共部门的战略目标
2）为公共部门人力资源管理的其他环节提供依据
3）为改进组织体系和进一步开发人力资源提供依据
3. 绩效沟通：指上级主管人员及实施计划的监督主体及时了解员工绩效实施情况，在此基础上，对绩效实施主体遇到的困难和问题给予及时指导和帮助，以保证绩效计划的顺利实施。
要使绩效沟通积极有效，一般应力求做到：第一，开放性，第二，及时性，第三，针对性，使沟通具有有效性。
沟通的方式可分为正式沟通和非正式沟通两种情况。
绩效评估
1）绩效评估的内涵
绩效评估公共部门人员绩效管理中的核心内容，指一定时期内，公共组织按照一定的原则和标准，运用一定的方法和技术，对所属员工的工作绩效进行识别、测量和评价的过程，以判断工作人员工作目标的实现程度。
2）绩效评估的功能
控制功能
激励功能
开发功能
3）绩效评估和绩效管理的关系
在公共部门的人力资源管理中，绩效管理呈现为一个完整的管理系统和过程，与之相比，绩效评估只是整个绩效管理体系中的一个环节。
绩效管理具有前瞻性，对于员工的职业生涯和未来发展有重要意义，而绩效评估则只是对工作人员一个特定时期工作成果的评价。
绩效管理有完整的计划和监控手段，而绩效评估只是整个管理过程中的手段之一。
绩效管理重视事前、事中和事后的管理，而绩效评估则主要偏于事后评价。
第二节 公共部门人员的绩效评估
一、公共部门人员绩效评估的原则
1）客观与公正性原则
2）民主公开原则
3）定性与定量评估互补结合原则
4）注重实绩原则
二、公共部门人员绩效评估的要素
1. 绩效评估要素的设计
1）有针对性
2）内涵明确、表达清晰
3）少而精
4） 逻辑合理
2. 绩效评估要素
1）德
2）能
3）勤
4）绩
5）廉
公共部门人员考评的重点在于全面考核德、能、勤、绩、廉的基础上，注重考核工作实绩，把工作实绩作为评价公职人员的主要依据
工作实绩是公职人员实际的工作成果，是各项考核指标的综合反映，是公职人员工作能力、工作态度和工作作风的综合体现
注重实绩，有利于防止部门领导者凭个人好恶或主观印象评价公职人员，有利于避免考评过程中不实事求是的虚浮之风，使考评更加具有公正性，有利于培养公职人员务实、求真的工作作风
三、公共部门人员绩效评估的发展趋势和方法
1. 公共部门人员绩效评估的发展趋势
（1）重视对员工工作绩效的综合性分析分析
工作人员的工作效率不仅仅取决于他们自身的素质和工作行为，还取决于工作的具体环境。因此要降工作人员的素质、工作绩效和工作环境各种因素结合起来对工作人员加以评价
（2）重视对评价过程的优化监控
对公共部门人员的绩效评估中：
施控系统发出考评信息，包括考评要素和标准
被控系统按照评价要素和标准规范和修正自己的工作行为，再将其行为结果反馈回施控系统
施控系统对反馈回的信息进行整理和分析，与工作目标相对照，掌握误差信息
施控系统重新将新的信息输入被控系统，并指导或调控被控系统
反复进行，不断循环，使被控系统的行为不断接近控制系统的目标
（3）重视评价方法的简便有效
评价程序和内容的简化
考评程序和内容的简化以考评的真实客观为基础，以量化考核为基础
防止考评过程中主观随意性的干扰
2. 公共部门人员绩效评估的方法
（1）个人判断法
由主管领导者个人对下属工作人员的工作进行评价判断的方法
（2）民意测验法
由部门工作人员共同参与的考核评价方法
步骤：
1）确定考核要素，每个要素分为若干等别，制成考核表
2）由被考核者对自己在一定时期内的工作情况归纳总结，进行汇报并做出自我评价
3）由部门工作人员填写考核表，根据被考核人员的情况和考核表上的考核要素对被考核人员进行逐项评价打分，给出被评价人的平均分数
4）由考核机构中的人员对工作人员的评价打分进行汇总，确定被考核人员考评的最后分数和所归入的档次
（3）共同确定法
主要用于职称的评定。由考评小组对申报某职称者是否符合该职称的条件加以评定的方法
步骤：
1）由本人进行述职，由基层学科考评小组根据规定的条件，针对职称申报人的情况进行评议，在此基础上考评小组推荐符合条件者
2）由学科职称评定委员会根据基层考评小组上报的材料和推荐意见评议投票
3）由职称评定总委员会最后审定
（4）要素评定法
又称功能评估法，是根据“人员功能评估”原理，对各类人员进行定量考核的方法
步骤：
1）根据考核目的和对象确定考核要素，制定评估表
2）由部门主考人员或部门工作人员给被考核人员逐项评价打分
3）根据打分的情况得出被考核人员量化的考核结果
（5）关联矩阵法
与要素评定法有相同之处，为量化的考核方法，区别在于引入权重体系，使考核的结果更准确
步骤：
1）确定评价指标体系和权重体系
2）确定考核要素的权重体系
3）确定总分
（6）特尔斐法
专家评定法的一种。预测机构以书面形式背靠背地征询专家意见的方法
特点：
采用匿名的调查，专家互不通气，以避免专家在评价中受到其他因素的影响
分几轮反复征询，直至专家意见趋于一致。
第四节 公共部门人力资源的激励
1. 激励的原则
（1）民主公正原则
（2）组织目标与个人目标相结合原则
（3）物质激励与精神激励相结合原则
（4）外激励与内激励相结合原则
（5）正激励与负激励相结合原则
2. 奖惩措施实施中应注意的问题
（1）注意把握奖惩的频率：防止由于奖惩过于频繁、尤其设置过多的奖励而产生负面的影响
（2）奖惩要注意时效：即注意奖惩的及时性及其效果
（3）注意控制奖惩中的效价差：科学地确定效价差，避免因效价差过小而造成的平均主义，以及因效价差过大，超过人们实际贡献的差别，而使工作人员感到不公平
（4）注意奖惩过程中的心理疏导工作：奖惩工作中进行深入细致的工作，使工作人员能够正确看待奖励
第十章 公共部门人力资源的薪酬与福利
第一节 薪酬和薪酬管理的内涵
一、薪酬的内涵与功能
1. 薪酬的内涵
指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入及各种服务和福利。总的薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资）、以及通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）支付的报酬。
员工的薪酬又可包括基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬。
2. 工资的内涵
工资是指根据被雇用者提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准支付的货币报酬。与工资相比，薪酬的范围更广，还包括非货币形式的报偿（如职业保障、一定的工作条件等）。
工资包括基本工资和激励工资。
3. 奖金的内涵
指根据员工的工作努力程度和工作绩效状况而获得的奖励。由于基本工资在一定时期内固定不变，难以及时反映员工的实际工作努力程度和绩效状况的变化，因此需要通过奖金予以补充，对员工的突出表现和特殊贡献予以回报。
4. 薪酬的功能
1）保障功能
又称社会功能，是指劳动者付出劳动后获得劳动报酬以满足其再生产需要的作用。薪酬作为对劳动者进行个人消费品分配的最重要的形式，同样要满足生产、发展、维持和延续劳动者的需要，它是人类自身生存与繁衍和社会发展的共同需要。
薪酬功能最初级也是最直接的形式，是满足劳动者基本生活需要的最低限度的钱款，劳动者就业时，这种需要通过工资来满足；当劳动者失业时，这种需要便通过社会保险来满足。
薪酬与福利的保障功能除了表现为满足人们的纯生理需求外，还含有满足人们种种社会需求和文化需求的因素。
2）激励功能
又称经济功能，指通过满足人的某种需求去激发人的动机，使人产生一种动力，并由此而产生符合组织目标的某种行为。
薪酬是对个人进行消费品分配的最重要的形式，能够满足劳动者生存和发展的需要，因此对调动劳动者的积极性有极为重要的作用。
薪酬是按照劳动者劳动的质和量分配的，因而成为调动和鼓励劳动者积极劳动的经济手段。当薪酬与劳动者的实际劳动量，与劳动者对组织的贡献有机地结合起来的时候，就能起到激励作用；反之，当薪酬与劳动者提供的劳动量相脱离，与劳动者对组织的贡献相背逆的时候，就会挫伤人们的积极性，妨碍组织目标的实现。
薪酬的激励功能还表现为对劳动者流动的导向作用，一方面表现为劳动者常常自发地向收入较高的部门和行业流动；另一方面国家可利用这一杠杆对人力资源进行调配，以推动社会经济或某项事业的发展，为人力资源的合理配置提供了有效手段。
二、薪酬管理的内涵和意义
1. 薪酬管理的内涵
指组织在战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
1）薪酬管理要在组织发展战略和规划的指导下进行。
2）薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，使他们维持并不断提高自身的生活水平，还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，提高其工作绩效。
3）发放薪酬只是薪酬管理中最为基本的活动，还包括一系列决策活动，是一项复杂的管理活动。
2. 薪酬管理的内容
1）根据组织的人力资源管理战略确定薪酬管理目标，人力资源管理战略包括：建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才；激发员工工作热情，创造高绩效；协调组织目标和员工个人发展目标。
2）选择薪酬政策。薪酬政策是组织在员工薪酬方面的方针政策，包括管理者对组织薪酬管理运行的目标、任务及手段的选择和组合。
3）制定薪酬计划。薪酬计划是组织薪酬政策的具体化，包括组织预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。
4）调整薪酬结构。薪酬结构是组织员工之间的各种薪酬比例及其构成。
3. 薪酬管理的意义
1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工
2）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励
3）有效的薪酬管理有助于改善组织的绩效
4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的组织文化
第二节 我国公共部门的薪酬制度
一、我国公共部门薪酬制度的原则
1. 按劳分配原则
社会主义制度下个人消费品分配的基本原则，在国家和部门做了必要的扣除后，以劳动为尺度，按照劳动者劳动的数量和质量进行分配
按劳分配原则既适用于物质生产部门，也适用于非物质生产部门
公共部门工作人员的工资应体现于工作职责、工作能力、工作实绩和资历等因素
应保持不同职务、不同级别之间合理的工资差距
2. 定期增资原则
国家建立正常的工资晋级制度，定期增加工作人员的工资标准
此为社会经济发展规律在公共部门工资制度中的体现
是工资激励功能的体现，建立在对工作人员考核的基础上
3. 协调平衡原则
表现为两个方面：
1）公共部门工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调，当国民经济发展水平和国家财政能力有所提高时，应相应提高公务员的工资水平，以保证公共部门工作人员的工资水平与国民经济的发展水平相协调
2）国家实行工资调查制度，定期进行政府和公共事业单位人员与企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整政府和公共事业单位人员工资水平的依据，以保证政府和公共事业单位人员的工资水平与企业相当人员的工资水平保持相对平衡
遵循协调平衡原则的意义：
1）有利于吸纳优秀人员
2）有利于保持政府机关和公共事业单位队伍的稳定
3）有利于增强政府机关和公共事业单位工作人员的荣誉感
贯彻协调平衡原则，具有实事求是地调整工资制度的内涵，在调整公共部门人员的工资时，要充分考虑到国民经济发展水平、国家的财政承受能力等因素，不可盲目行事
二、我国公共部门薪酬制度的发展
1. 供给制
2. 职务等级工资制
3. 结构工资制
4. 职级工资制
