奥鹏作业网20春学期《人力资源管理概论》在线平时作业3
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 35 道试题,共 70 分)
1.下列关于工作时间的描述错误的是( )。
A.工作时间的基本形式是工作日
B.工作时间是用人单位计发劳动者报酬的依据之一
C.工作时间就是指实际工作的时间
D.不遵守工作时间的规定就要承担相应的法律责任
2.下列关于企业组织结构的描述错误的是( )。
A.机械式组织正规化程度低，有机式组织正规化程度高
B.机械式组织控制跨度窄，有机式组织控制跨度宽
C.机械式组织命令链明晰，有机式组织信息自由流动
D.机械式组织决策集权化，有机式组织决策分权化
3.在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素，这一观点体现了人力资源的( )。
A.能动性
B.社会性
C.时效性
D.可变性
4.人力资源管理的功能不包括( )。
A.维持
B.激励
C.安置
D.吸纳
5.一般来说，性质稳定的指标，考核周期要( )。
A.相对长一些
B.相对短一些
C.无所谓
D.固定周期
6.短期人力资源规划是指( )的规划。
A.五年或五年以上
B.三年
C.三个月
D.一年及一年以内
7.平衡计分卡的四个层次依次是( )。
A.财务层面、客户层面、学习与成长层面、内部流程层面
B.财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面
C.客户层面、财务层面、内部流程层面、学习与成长层面
D.客户层面、学习与成长层面、内部流程层面、财务层面
8.当外部劳动力市场紧张时，供给的数量会( )；当外部劳动力市场宽松时，供给的数量会( )。
A.增多 减少
B.增多 不变
C.减少 增多
D.减少 不变
9.人格一职业匹配理论的提出者是( )。
A.约翰⋅霍兰德
B.弗兰克⋅帕森斯
C.埃德加⋅沙因
D.唐纳德⋅萨柏
10.培训者的来源主要可以分为外部和内部，外部渠道的缺点是( )。
A.思路可能没有创新
B.培训内容可能不实用，针对性不强
C.员工对培训者的接受程度可能比较低
D.可能缺乏培训经验
11.下列说法错误的是( )。
A.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人
B.人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源
C.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
D.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
12.五险一金（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）属于( )。
A.基本薪酬
B.国家法定福利
C.可变薪酬
D.企业自主福利
13.受训人员对培训内容的掌握程度属于培洲评估标准中的( )。
A.行为层
B.结果层
C.学习层
D.反应层
14.根据人力资源供需平衡方法的综合比较，下列说法正确的是( )。
A.当供小于求时，鼓励员工加班的见效速度快，但可撤回的程度比较低
B.当供大于求时，采取裁员的方法见效比较快，但员工受伤害程度比较高
C.只要经过合理的设计安排，企业人力资源供求的完全平衡就很容易实现
D.人力资源的供给和需求在总量和结构上的平衡总是一致的
15.按照面试的组织方式，面试可以分为( )。
A.陪审团面试、集体面试
B.结构化面试、非结构化面试、半结构化面试
C.压力面试、非压力面试
D.一次性面试、系列面试
16.马斯洛的需求层次从低到高依次为( )。
A.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要、尊重需要
B.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要
C.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要
D.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要
17.下列不属于用人单位的义务的是( )。
A.改善劳动条件，搞好劳动关系和环境保护
B.按照职工的劳动数量、质量支付劳动报酬
C.依法录用、分配、安排职工工作
D.任免企业的行政干部
18.下列有关绩效含义的表述错误的是( )。
A.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围
B.绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合体，不能偏废其一
C.绩效包含表现出来的和未表现出来的工作行为和工作结果
D.绩效与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用
19.下列关于企业的离职率的表述错误的是( )。
A.离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满意度
B.将离职率保持在正常的、可接受的范围内，对企业利大于弊
C.对于企业而言，离职率为0时最好
D.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率
20.外部招募的优势包括( )。
A.风险小
B.节约时间和费用
C.能够给企业带来活力
D.有利于提高员工的士气和发展期望
21.成就激励理论的提出者是美国心理学家( )。
A.道格拉斯•麦格雷戈
B.戴维•麦克利兰
C.弗雷德里克•赫茨伯格
D.克雷顿•阿尔德弗
22.期望理论中，激励的效果取决于( )。
A.组织奖励、个人目标
B.效价、期望值
C.个人绩效、组织奖励
D.个人努力、个人绩效
23.职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应，这一作用具体体现在( )。
A.有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为
B.为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
C.为人员的培训开发提供了明确的依据
D.为人力资源规划提供了必要的信息
24.人力资源管理的吸纳功能是通过( )实现的。
A.绩效管理
B.培训与开发
C.员工招聘
D.人力资源规划
25.根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于( )。
A.角色胜任素质模型
B.职能胜任素质模型
C.职位胜任素质模型
D.组织胜任素质模型
26.在行为事件访谈过程中，访谈者需要采用( )方法来提问。
A.SWOT
B.STAR
C.PEST
D.KSAO
27.将人力资源规划划分为整体的和部门的两类，是按照规划的( )标准进行划分。
A.范围大小
B.相关性
C.独立性
D.时间长短
28.设计基本薪酬的步骤一般包括：①职位分析；②职位评价；③薪酬调查；④建立薪酬曲线；⑤确定薪酬等级。正确的顺序应当是( )。
A.②①③⑤④
B.②①③④⑤
C.①②③⑤④
D.①②③④⑤
29.把评级量表法和关键事件法结合起来的考核方法是( )。
A.行为锚定评价法
B.行为观察量表法
C.混合标准测评量表法
D.描述法
30.下列关于薪酬管理的描述错误的是( )。
A.薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下进行
B.薪酬管理的目的在于提高员工的工作绩效
C.薪酬管理涉及一系列决策，是一项非常复杂的活动
D.薪酬管理仅仅是及时、准确地给员工发放薪酬
31.上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程，这是绩效管理的( )环节。
A.绩效跟进
B.绩效计划
C.绩效考核
D.绩效反馈
32.管理的重点就是营造和谐的人际关系是( )的主要观点。
A.自我实现人假设
B.经济人假设
C.社会人假设
D.复杂人假设
33.采用匿名投票，“背靠背”方式进行的人力资源需求预测方法是( )。
A.趋势预测法
B.技能清单法
C.德尔菲法
D.头脑风暴法
34.下列不属于培训计划内容的是( )。
A.培训目标
B.培训标准
C.培训方式方法
D.培训对象
35.薪酬调查的实施包括：①选择职位；②确定范围；③确定项目；④进行实际调查；⑤调查结果分析。以下排列正确的是( )。
A.②③①④⑤
B.②①⑤③④
C.①②③⑤④
D.①②③④⑤
二、多选题 (共 15 道试题,共 30 分)
36.员工援助计划的内容包括( )。
A.组织变革中的员工心理辅导
B.社会支持
C.压力管理与心理预期
D.劳工关系与人际关系的改善
37.员工的薪酬的组成部分包括( )。
A.间接薪酬
B.直接薪酬
C.基本薪酬
D.可变薪酬
38.绩效管理的主要环节有( )。
A.绩效跟进
B.绩效计划
C.绩效考核
D.绩效反馈
39.劳动争议的处理程序包括( )。
A.劳动争议调解
B.劳动争议诉讼
C.劳动争议协商
D.劳动争议仲裁
40.人力资源规划过程包括的步骤有( )。
A.预测阶段
B.评估阶段
C.实施阶段
D.准备阶段
41.薪酬管理的公平性原则中的公平包括( )。
A.群体公平性
B.外部公平性
C.内部公平性
D.个体公平性
42.下列属于人力资源供给预测方法的是( )。
A.技能清单法
B.德尔菲法
C.人员替换法
D.主观判断法
43.可变薪酬主要包括个体可变薪酬和群体可变薪酬，其中个体可变薪酬的形式主要有( )。
A.计件制
B.综合制
C.绩效工资
D.工时制
44.从人力资源管理职能的角度看，下列属于员工关系管理的内容的是( )。
A.劳动关系管理
B.劳动保护
C.企业文化和企业精神管理
D.人际关系管理
45.下列因素中属于保健因素的有( )。
A.工作条件
B.工作本身
C.地位和安全保障
D.同事关系
46.下列属于量表法的绩效考核方法是( )。
A.配对比较法
B.行为锚定评价法
C.混合标准测评法
D.业绩记录法
47.绩效反馈中，考核的结果主要运用于( )。
A.薪酬制定
B.绩效改进
C.岗位调换
D.促进管理
48.行为事件访谈起源于( )。
A.工作实践法
B.口语表达内容分析法(CAVE)
C.关键事件法(CIT)
D.主题统觉测验(TAT)
49.影响培训转化的工作环境特征包括( )。
A.运用所学技能的机会
B.良好的氛围
C.同事的支持
D.上级的支持
50.下列有关关键绩效指标表述正确的是( )。
A.在指标的产生中，通常是按自下而上的顺序来制定指标体系
B.关键绩效指标是连接个人绩效和企业战略目标的桥梁
C.企业级关键绩效指标的确定需要在专家的指导下，通过关键成功分析法层层制定
D.企业的关键绩效指标已经确定，就不应再予以修改
