奥鹏作业网20春学期（1603、1609、1703）《人力资源管理（一）》在线作业
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 20 道试题,共 40 分)
1.招聘心理测试中用来衡量一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性和稳定性的指标为：
A.效度
B.信度和效度
C.信度
D.两者都不是
2.下面绩效评估方法中属于行为评价法的是：
A.量表平等法
B.等级分配法
C.目标评估法
D.指数评估法
E.两两比较法
3.在对现代人力资源管理与传统人事管理主要区别的陈述中，下述哪种观点是错误的：
A.它们适用的组织所有制形式不同；
B.它们对人的认识不同；
C.它们基本的职能不同；
D.它们产生的时代背景不同；
4.“让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘无束的情景中，显露出其个性特征”，这是人力资源招聘测试中的哪种形式：
A.纸笔测试
B.投射法个性测试
C.实验法
D.仪器测量法
5.A公司现有员工150人，由于业务的增长，公司在未来的两年后人力资源需求将增加50人，同时未来两年公司购进新设备将节省人力资源30人，那么根据总体需求结构分析预测法所求得的A公司两年后人力资源需求量为：
A.230人
B.200人
C.180人
D.170人
6.在工作分析中，由主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的方法，被称为：
A.问卷法
B.观察法
C.实验法
D.参与法
7.下列叙述中哪一项不是招聘决策应坚持的原则：
A.少而精原则
B.宁缺毋滥原则
C.公平竞争原则
D.任人唯亲原则
8.下列哪一个不是熟人介绍招聘的特点：
A.费用较低
B.没有正确答案
C.对应聘者情况不够了解
D.一旦聘用，离职率较低
9.同一测验对同一个被试进行前后两次测试结果的相关系数是
A.效表关联效度
B.副本信度
C.再次信度
D.内容效度
10.下列哪一个不是工作（职位）评价的主要方法：
A.面谈法
B.点数法
C.排序法
D.因素比较法
11.“运用书面测试等方法来测定受训前后员工知识，技能与态度改变情况”，这一描述是培训效果评价的哪一层次评价：
A.行为层次
B.结果层次
C.学习层次
D.反应层次
12.在组织的绩效评价活动中，采用上司评估的优点是：
A.有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力；
B.上司的评估常常会沦为一种单向沟通的说教；
C.上司掌握着组织的一定权力，这样使员工感到威胁，产生心理负担；
D.上司可能会有偏见，不能保证评估的公正性；
13.“确定最初的职业取向，接受一套系统的教育以利于贯彻职业取向”，这样的描述属于职业发展阶段的哪一过程：
A.职业晚期阶段
B.职业早期阶段
C.职业中期阶段
D.工作准备阶段
14.人力资源管理理论的经济学基础是：
A.管理学
B.社会学
C.激励理论
D.人力资本理论
15.下列对于企业员工招聘的基本程序，正确的是：
A.招聘决策；发布信息；招聘测试；人事决策
B.招聘决策；发布信息；人事决策；招聘测试
C.发布信息；招聘决策；招聘测试；人事决策
D.发布信息；招聘决策；人事决策；招聘测试
16.按照公平理论，下列哪种情况下，员工才认为报酬系统是公平的，才会产生满意感，才能起到激励作用：
A.自己的收入与投入比等于别人的收入与投入比
B.自己的收入与投入比小于别人的收入与投入比
C.自己的收入与投入比大于别人的收入与投入比
D.无正确答案
17.绩效评估者对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄，造成以近期印象来代替被评估者在整个评估期的绩效表现情况，因而造成的误差被称为：
A.近因误差
B.暗示效应
C.晕轮效应
D.感情效应
E.偏见误差
18.在下列企业常见的招聘方法当中，哪一种专门为企业招聘高级人才和特殊人才，而且招聘费用相对昂贵
A.职业招聘人员
B.职业介绍机构
C.熟人介绍
D.求职者登记
19.A公司2009年计划招聘工程师20名，通过发布报纸招聘广告，有80人前来应聘，最终企业录用了15人。那么A公司这次招聘活动的录用比为：
A.0.75
B.4
C.0.25
D.0.1875
20.“现实的震荡”是发生在职业发展阶段的：
A.职业晚期阶段
B.职业早期阶段
C.职业中期阶段
D.工作准备阶段
二、判断题 (共 30 道试题,共 60 分)
21.新进员工自然而然就会胜任工作，无须培训；
22.外部招聘比内部选拔好；
23.工资是企业支付给员工整个报酬系统中的一部分；
24.狭义的人事决策就是人事任免决策，也就是决定什么人从事哪项工作
25.人力资源计划是指为达成企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所做的预测和相关事项；
26.福利是企业为员工提供的除金钱外的一切物质待遇
27.一个测试，只要信度高就可以，效度无所谓
28.通过熟人介绍的员工，一旦聘用，离职率较低，费用较低
29.在绩效评估中，自我评估效果比其他评估者的评估好；
30.积极寻求扩大有效业务量，如提高销量、改进售后服务等，是解决人力资源富余的一种较为有效的途径；
31.培训时应该重视对相关知识与技能的培训，态度不能靠培训转变
32.选人和用人都要考虑最好的
33.将工作转包给其他公司是解决人力资源过剩的一种方法
34.企业关心的是赢利，员工的利益要服从于企业的这一目标；
35.绩效考评中行为评价法中的每项评估项目不应是对员工的个性的评价
36.工作要素是为了达到某种目的所从事的一系列活动
37.一般而言，刚毕业的大学生没有稳定的职业锚
38.职业锚即工作动机
39.企业的绩效评估越频繁越好；
40.“猎头者”是指专门为企业招聘高级人才或特殊人才的人员
41.添置新设备，强化自动化程度，是解决人力资源短缺的方法
42.人员继任卡法是用于预测人力资源需求的方法
43.招聘完成比越大，说明录用人员素质越高
44.马科夫（Markov）分析矩阵是用于人力资源内部供给的
45.人力资源计划的制定工作应该由人力资源管理部门全权负责，企业其它部门与此无关；
46.高报酬就意味着高满意度；
47.流行什么就培训什么；
48.信度指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确性，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数
49.在企业里，心理测试主要用于招聘选拔、人事安排以及职业咨询方面
50.马尔科夫（Markov）分析矩阵图一般是用来预测企业人力资源外部供给的一种常用方法；
