奥鹏作业网形考任务1：案例分析（第1-3章，权重25%，需辅导教师评阅）
考核内容：案例分析，分析内容如下（自动选择其一）
案例一
王强是M市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。
由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况。
但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出来。在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。甚至有的职工直截了当地说：“王处长，我们单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？”“工商局这种单位还愁招不到人？”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。”
王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？
案例分析：
1.对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？
2.为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？你会如何解决该问题？
案例二
1月31日，某市工商局的8名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。该市警方调查后发现，两家单位的执法人员之所以当街群殴，是因为争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉……
工商局与卫生防疫站执法人员争相查处的副食店位于某市新华西路，名叫“副食超市”。据副食超市的人讲，1月31日上午，某市卫生防疫站的执法人员到店里检查时，怀疑一箱“红星”牌奶粉有质量问题，遂将这箱奶粉原地查封。下午2时许，工商局的执法人员来此检查，也发现这箱奶粉可能有质量问题，便再次将这箱奶粉查封。卫生防疫站的执法人员闻讯后迅速赶到副食超市。据一目击群众讲，工商局的执法人员说卫生防疫站无权查处奶粉，而卫生防疫站的执法人员说他们有权查处。争执中，工商局的一执法人员将卫生防疫站的一执法人员的执法证给抢走了，而卫生防疫站的一执法人员将工商局执法人员所拿的一份文件给撕了，双方由此发生厮打。见双方执法人员发生群殴，过路的上百群众纷纷围观，有人立即拨打了110。
据负责处理此案的新华路派出所民警介绍，他们将双方的带队领导——工商所副所长周某、卫生防疫站稽查队副队长辛某传到派出所了解情况。双方各执一词，互不相让。见双方都没有明显的伤情，派出所对他们进行批评教育后就让他们回去了。
某市卫生防疫站稽查队副队长辛某告诉记者：“1月31日上午，我带队到副食超市检查，发现该店1箱‘红星牌 ’奶粉可能有质量问题，就将这箱奶粉原地查封。下午2时许，当我们再次到该店检查时，发现七八个工商人员将我们已查封的奶粉再次查封。我们向他们解释根据规定不能二次查封。工商局的一个执法人员厉声质问‘你们是哪个单位的’，
我们执法人员亮出省政府颁发的行政执法证说‘我们是卫生局的’。工商局的那个执法人员蛮不讲理，一把夺走了行政执法证。我们执法人员上前与其理论，由此发生厮打。”
该市工商局的执法人员说：根据《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》，工商部门负责食品流通环节的监管。
卫生防疫站的执法人员说：中央机构编制委员会办公室《关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题的通知》规定，卫生部门负责餐饮业、食堂等消费环节的监管。
一方有国务院决定，一方有中央机构编制委员会办公室通知，双方都有自己的文件依据，这一箱奶粉，导致双方打了架。在这场由于职责纠缠不清的执法混战中，双方在争什么？
案例分析：
1．你认为该市工商局和卫生防疫站的执法人员在争什么？（30分）
2．你认为是什么原因导致了两部门之间的争执？（30分）
3．如何避免此类事件再次发生？（40分）
案例三
2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际，广州在公务员职务调整上实行了一次大胆的尝试，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公务员，不管是处长还是普通科员，都要在内部的人才市场上自己寻找工作，这有点像大学毕业生参加招聘会。
虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛却不亚于应届毕业生供需见面会，公务员们同样要递简历、现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局有关负责人表示，人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准，主要是单位根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到六级以上，有的甚至还对性别、身高设限。萝岗、南沙等新区对公务员的门槛要求相对较低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例高达6∶1，所以也会从经历、经验等方面择优选取。
这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门提供的职位约350个，上至处级领导，下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有千名，仅原越秀区就发了逾千张入场券，而现场聚集的公务员更有数千名之多。在招聘现场，记者对求职人员进行了采访。“哎，我的年龄超了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样‘找工作’，感觉还真紧张，有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。
第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。“有能力就有好工作，这是应该的。”一名硕士毕业的原芳村区公务员说。他在短短20分钟内与一家市属单位达成了初步意向。不过，也有一部分年龄偏大的公务员选择留在原区，听从分配。“我们年纪大、学历低，没办法在新区和年轻人竞争。”一位47岁的公务员说。
为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织、人事部门，表明选调新区或者留在本区意向。此次“双选”会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。“双选”会后，将由各个单位确定人员。如果双方达成意向，就由单位直接和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区进行调配，也有部分公务员会选择提前退休或自主创业等。
案例分析：
1、你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？（50分）
2、你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？（50分）
形考任务2：小组讨论（第4-6章，权重25%，需辅导教师评阅）
考核发布时间：需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第八周初。
考核完成时间：第十周末
考核形式：小组讨论
考核内容：围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自动选择其一）
1．理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试？
2．理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。
3．理论联系实际讨论如何避免绩效考核中的误区？
4．理论联系实际讨论各绩效考核主体的优缺点。
考核要求：
1. 针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；
2. 采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；
3. 无意义灌水帖不算成绩；
4. 教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
形考任务三新国开答案请进：opzy.net或请联系微信：1095258436
在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如彩蛋被认为是最优的人力资源组合。
绩效考核主要从彩蛋进行。
彩蛋是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。
工作分析的（ ），决定了其全员参与性的特征。
人工智能技术对人力资源管理的影响体现在彩蛋。
一般来说，（ ）是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。
国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。
互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（）。
培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重（）。
绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（）。
在一般情况下，彩蛋是职工劳动报酬的主要部分。
共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（）。
绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的彩蛋。
彩蛋是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
彩蛋是保证绩效目标完成的主要保障。
培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从（）对培训项目进行评估。
一般来说,彩蛋倾向于在全国范围内招募。
核査组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（），为将来规划进行准备。
公务员的增资途径主要有（）。
彩蛋只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。
公共部门的特征主要可以归纳为（）。
完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在彩蛋进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。
德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的彩蛋，确保所招募人员符合“德才兼备”的标准。
下列属于过程型激励理论的是（）。
培训在整个公共部门中具有（）的作用。
工作分析的类型包括（）。
培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（）。
（ ）为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。
彩蛋是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
（ ）是公共部门人力资源招募的首要原则。
使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。（）
从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。（）
从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。（）
培训需求的任务分析是一种非常正规的培训需求分析方法，可信度高，虽然这种培训需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收集与分析数据，但需要在所有培训项目中运用。（）
根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（）
人民代表大会制度是我国的根本政治制度，其监督权是宪法确定的，具有层次最高、权威最大、范围最广和最有法律效力的特点，在我国监督体系中占有重要地位。（）
人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是最根本的企业文化价值观。（）
激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。（）
绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩进行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。（）
数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录用比值越大，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（）
监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。（）
绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。（）
工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。（）
因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（）
我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。（）
我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的均明显不同于以盈利为目的的私营部门，理应归入公共部门。（）
中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了“供给制”的薪酬制度。（）
以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。（）
对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（）
20世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（）
（ ）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
实质惩罚，包括彩蛋是对严重违法违纪公职人员的惩罚。
公共部门人力资源需求预测方法主要有彩蛋。
（ ）是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。
公共部门人力资源招募具有（）的功能。
事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中（ ）为基本工资。
通常培训需求分析从（）进行。
绩效管理过程一般由（）构成。
人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（）角色应运而生。
品位分类制度以“人”为核心要素，按照彩蛋，将人员分为不同等级和类别的分类制度。
人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（）为具体表现的经济资源。
从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
彩蛋是对工作的横向划分。
中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了（）的薪酬制度。
福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以彩蛋形式提供给劳动者的报酬。
“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（）。
教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（）。
培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（）。
一般来说，绩效具有彩蛋。
外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（）。
准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括（）。
我国古代的“卧薪尝胆“、“破釜沉舟“的故事充分说明了彩蛋的重大作用。
我国公务员职位分类遵循的原则包括（）。
彩蛋主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。
人力资源管理（ ）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。
麦肯锡的7S模型中（ ）是整个系统的核心、基础和关键。
人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
培训彩蛋是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。
经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由（）构成。
在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，（）都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。（）
评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。（）
公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，
但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了。（）
基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。（）
人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。（）
共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。（）
广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（）
在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准”的原则，选取绩效水平中等的任职者作为观察对象。（）
绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。（）
效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估。（）
对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。（）
随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为公共部门培训的重要组成部分。（）
古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ ）
公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤。（）
公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（）
工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。（）
对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平；对于领导干部和非专业技术人员的考核，主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。（）
笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。（）
职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。（）
马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。（）
对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。（）
未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色，一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。（）
知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是被动地适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。（）
现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（ ）
组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。（）
资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。它以“事”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。资格说明书可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。（）
工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即“工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制”，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。（）
关键绩效指标的理论基础是“二八法则”，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的关键行为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。（）
麦肯锡的7S模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是一个复杂、完整的系统，其核心是制度。（）
晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。（）
形考任务4：撰写课程学习总结（第1-9章，权重25%，需辅导教师评阅）
考核发布时间：需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十四周初。
考核完成时间： 第十六周末
考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。
考核形式及要求：撰写一篇字数不低于1500字的课程学习总结。
教师根据学生的撰写情况给予评分。
