奥鹏作业网东财《人员招聘与选拔》在线作业二（随机）-0016
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 10 道试题,共 30 分)
相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（ ）。
A.选拔出的人员较为可信，准确性高
B.树立组织形象
C.有利于招到高质量人才
D.有利于吸收新观点
情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及（ ）进行测试。
A.工作效率
B.公关
C.人际处理
D.两难问题
人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。
A.集体面试
B.资历审核
C.无领导小组讨论
D.文件筐测验
（ ）适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。
A.独立面试
B.情境模拟测试
C.多人面试
D.单人面试
上门招聘法即校园招聘，其具有的优点是（ ）。
A.可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员
B.具有时间上的灵活性
C.具有广泛的宣传效果
D.具有丰富的社会经验和工作经验
招聘选择方式通常有面试、（ ）、个性测试等。
A.面试和复试
B.情境模拟测试
C.复试
D.初试
招聘工作的目标是成功地选拔（ ）。
A.高精尖人才
B.组织所需的人才
C.组织外部人才
D.优秀人才
参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（ ）。
A.较容易招聘到高级人才
B.较容易招聘到稀缺人才
C.开阔视野
D.了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况
下列属于外部招募方法的是（ ）。
A.选拔法
B.熟人推荐
C.档案法
D.布告法
关于文件筐测试的描述中，错误的是（ ）。
A.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件
B.考官要对应聘者的工作进行集体评价
C.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合
D.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
二、多选题 (共 10 道试题,共 40 分)
招聘成本效用评估指标包括（ ）。
A.选拔成本效用
B.招募成本效用
C.总成本效用
D.培训成本效用
E.人员录用效用
面试前的准备工作一般包括（ ）。
A.科学地设计面试试题
B.确定面试目的
C.确定面试地点.时间
D.慎重选择面试考官
评价中心技术的特点主要体现在（ ）。
A.预测性
B.综合性
C.模拟性
D.动态性
通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（ ）。
A.招聘成功的概率较小
B.引进大量不合格的人员
C.容易造成员工的同质化
D.容易在单位内形成小团体
E.员工的积极性不高
制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（ ）。
A.招聘费用预算
B.招聘的截止日期
C.招聘工作时间表
D.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
E.人员录用后的绩效考核方案
制定招聘计划的主要依据有（ ）。
A.招聘策略
B.招聘程序
C.工作分析
D.人力资源规划
以下叙述中，不符合笔试特点的是（ ）。
A.难免有高分低能者甚至冒名顶替者
B.可考察应试者的组织能力.领导能力
C.只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质
D.具有很大的弹性和灵活性
关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（ ）。
A.无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试
B.无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质
C.无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质
D.无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能
在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ ）。
A.组织需要迅速扩大影响
B.空缺岗位并非迫切需要补充
C.流失率较高的行业或职业
D.候选人相对集中于某个专业领域
E.候选人地区颁布较广
工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（ ）等具体的方式来达到这一目标。
A.纵向扩大工作
B.横向扩大工作
C.工作环境的优化
D.工作满负荷
E.工作多样化
三、判断题 (共 15 道试题,共 30 分)
在员工录用中，应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求。（ ）
一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。（ ）
人力资源需求预测一般从微观的不同角度去分析，有时也从宏观的不同角度去分析。？（ ）
由于非结构型面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要求。（ ）
人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（ ）
员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。
情景模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。（ ）
一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。（ ）
如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要。（ ）
人员招聘的前提仅是工作描述和工作说明书。
岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。（ ）
人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。
通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。（ ）
通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。（ ）
招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。 （ ）
