奥鹏作业网《人才素质测评(本科)》19年12月作业考核B题目
一、单选题 (共 15 道试题,共 30 分)
用于选拔职位要求比较高,作业精细,一般在人员选拔程序中比较靠后的选拔策略是()
A.试验策略
B.竞争策略
C.择优策略
D.劣汰策略
结构分顺序法是对下列分数按顺序排列进行评价的一项是()
A.要素得分
B.结构得分
C.总分
D.原始分数
T分数的最大值和最小值分别为()
A.80，20
B.1，-1
C.100，0
D.1，0
考核组织成员对组织的贡献,或者对组织成员的价值进行评价的人事考核是()
A.能力考核
B.智能考核
C.态度考核
D.业绩考核
由因子分析所产生的新变量的分数,称为()
A.综合要素分
B.普通要素分
C.因子分数
D.T分数
在选拔测评中,对于选拔人员来说最关键的标准是()
A.越高
B.越低
C.合适
D.亲和力
人员素质测评不同于其他行业,通常是同时测量的人越多,单人计费()
A.能力强
B.成比例
C.优秀
D.不一定
适用于高层管理者,预测工商管理素质,评估管理技能,特别是是否有全面的系统的经验和独当一面的魄力的测验方式是()
A.逻辑推理能力测验
B.小组讨论
C.多项能力测验
D.公文筐测验
下列属于非标准化的面谈方式的一项是()
A.非结构式面谈
B.结构式面谈
C.私下面谈
D.关结构式面谈
任何一个完善的素质测评系统,具有的高级功能是()
A.提供足够的测评的工具
B.提供组合各种测评工具的技术
C.提供实用的测评技术
D.制定合适的测评标准
素质测评工具组合设计应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点,一般我们都会考虑到()
A.经济原则
B.效能原则
C.效益原则
D.实用原则
用于对一般人员的选拔,或是用于对大量应聘者的初步筛选的选拔策略是()
A.标准策略
B.择优策略
C.差异策略
D.劣汰策略
下列最常见的一种分数是()
A.百分位数
B.斯坦分数
C.Z分数
D.T分数
在上题的表中,假如上述两人中朱某四个结构分数中,素质结构为25分、其他结构不变,总分为99分,蔡某的各结构得分不变,总分仍为100份,若按总分顺序进行人才选拔,应该选()
A.蔡某
B.朱某
C.两者都选
D.两者都不符合要求
在选拔录用的程序中,花费较多的程序要作为系统的()
A.最开始的程序
B.最后的程序
C.最关键的程序
D.中间的程序
二、多选题 (共 10 道试题,共 20 分)
下列有关对素质测评表述不正确的是( )。
A.素质测评是对主体工作前条件的分析与确定
B.素质测评必须以某一行为事实为依据
C.素质测评实质上就是素质测量
D.素质测评可以为人事配置提供科学依据
E.素质测评与绩效考评是等同的
智能素质包括()。
A.身体智能素质
B.科学智能素质
C.社会智能素质
D.思想智能素质
E.心理智能素质
评价中心技术的主要形式有( )。
A.角色扮演
B.管理游戏
C.案例分析
D.小组讨论
E.公文处理
投射技术,根据其刺激的内容与形式的不同可以分为多种,即()投射。
A.语言
B.实物
C.图形
D.动作
E.体态
根据心理测验的质量不同,心理测验可划分为()。
A.非标准化测验
B.标准化测验
C.团体测验
D.人格测验
E.个别测验
考查测评结果的真实性一般可用三种方法(),一是从内容性质方面分析其___________,二是从效标相关性方面分析其__________,三是从实证方面分析其__________。
A.项目效度
B.结构效度
C.复本效度
D.内容效度
E.关联效度
权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重,其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式( )。
A.综合加权
B.纵向加权
C.简单加权
D.横向加权
E.回归加权
考核性测评的原则是()
A.配合性
B.可信性
C.公众性
D.全面性
E.充足性
人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的()特征,使人们对素质有更深入、更本质的认识。
A.质量
B.数量
C.心理
D.多维
E.个性
以下哪些测验属于运动技能倾向测验?( )。
A.普杜钉板测验
B.明尼苏达操作速度测验
C.克莱福德小部件灵活性测验
D.业务打字测验
E.SRA听写技巧测验
三、判断题 (共 15 道试题,共 30 分)
随机误差又叫可变误差,由与测量目的无关的偶然因素引起的不易控制的误差,使多次测量产生不一致的结果。随机误差与测评效度有关。
指标以客观、便于操作与相关性为前提,甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测试的测评指标具有选择性的特点。
在面试过程中,距离太近了会引起应聘者的不安,因此双方距离应尽量远一些。
人事测评有助于劳动人事的优化管理。
投射实验主要用于对人格、动机等内容的测量。
素质测评是指用先进的科学技术和手段,对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动。
主试说某某同志做得很快,其他被试就认为快是测评的重点指标,可能就此追求速度而不注意质量,这会导致一种暗示误差。
明茨伯格教授发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章,从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。
素质具有稳定性的特点,也就是说素质是不会改变的。
“人——职”匹配原理指的是岗位需求与心理特征之间的关系。
人事测评误差是指与人事测评目的无关的因素对人事测评结果干扰而产生的人事测试结果与实际水平的偏离。
常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构,指标主要有两个:平均数和离散数。
艾森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和精神性。
人事测评的主要作用是评定、诊断和反馈三点。
大五人格测验中,指一个人对与他人间关系感到舒适的程度的特质类型是开放性。
四、简答题 (共 2 道试题,共 20 分)
简述面试的含义及特征。
简述问卷法的编制原则。
